Endlich mal wieder live und in Farbe. Endlich mal wieder on the road. Vor einer Woche durfte ich als Speaker beim 17. Sparkassen-Forum der ver.di in Darmstadt als Speaker teilnehmen und gemeinsam mit 150 Personalräten und Gewerkschaftlern über das „Neue Normal“ diskutieren. Dabei wurden natürlich die Chancen neuer Arbeitsweisen beleuchtet. Gleichzeitig galt es aber auch, kritisch hinzusehen und zu prüfen, ob das, was wir New Work, Remote Work oder auch Hybrid Work nennen, wirklich menschenfreundlich ist.

Dabei identifizieren wir 5 Hürden, die es zu nehmen gilt, um sinnstiftende neue Arbeitsweisen einzuführen, die den Mitarbeitenden helfen und die Organisation nachhaltig stärken. Der Reihe nach.

Ich hatte ja 2016 -2019 im Bereich Kommunikation der OstseeSparkasse Rostock (OSPA) gearbeitet und mich in diesen vier Jahren mit denen vernetzt, die in anderen Häusern innovative Projekte auf den Weg bringen wollten und nutze nun also die (mit Maske recht lange) Bahnfahrt, um die vielen guten Beispiele zu verinnerlichen.

Mehr zu den Experimenten, die wir in meiner Zeit bei der OSPA in Sachen Social Intranet, Roboter, Mitarbeiter-App, Duzen-Initiative, Feedback-Karten & Co gemacht haben könnt ihr btw in meinem Blog nachlesen.

Im Vorfeld auf meinen Einsatz in Darmstadt hatte ich mich mit vielen alten Kontakten neu ausgetauscht. Vielen Dank und schöne Grüße an dieser Stelle u.a. an Simone Naujoks (HASPA), Olaf Graßnick (Berliner Sparkasse), Tim Beckmann (DSV), Robin Nehring (Stadtsparkasse Düsseldorf) und Patrick Fritz (DSGV), die ich bereits in meinem Podcast „New Work Chat“ zu Gast hatte.

In meinem Fachforum „New Work in der Sparkasse“ diskutierte ich am Dienstag und Mittwoch mit je 30 Personalräten aus allen Teilen des Landes die Chancen und Risiken von New Work für den roten Riesen. Dabei besprachen wir die wichtigsten Hürden, die neue Arbeitsweisen bremsen.

Hier sind 5 Hürden – und 5 Ansätze, diese zu überwinden.

1. Hürde: Die Unklarheit darüber, was wir nun eigentlich New Work verstehen.

Ich habe meinen Workshop mit einem LinkedIn Post der Sparkasse Nürnberg eröffnet, die kürzlich stolz ihre neuen Sneakers präsentierten.

Ist das nun dieses New Work? Oder kann das weg?

Ansatz: Nichts gegen weiße Sneakers. Die Frage ist nur, ob neue Schuhe die wichtigen Fragen beantworten, die dahinter stehen:

Wie will man als Bank zukünftig relevant für den Kunden sein? Also: Wie löst man (neue) Kundenprobleme?

Und: Verbessert diese Maßnahme die Arbeit der Mitarbeitenden?

2. Hürde: Viele Neuerungen, die top-down ausgerollt werden, sind meist von Anfang an verbrannt.

Viele Personalräte bestätigten mir eine Grundskepsis bei vielen Mitarbeitenden in Bezug auf neue Tools, neue Methoden und Herangehensweisen, da diese in der Vergangenheit a) längst nicht immer zielführend waren, b) oft miserabel kommuniziert wurden und c) von den Top-Führungskräften schlimmstenfalls selbst nicht gelebt wurden.

Ansatz: Bevor man die nächste Sau durchs Dorf treiben will, sollte man sich vielleicht fragen, wo denn der Schuh der Belegschaft überhaupt drückt. Welche Probleme bremsen uns? Das kann man zum Beispiel in Mitarbeiterbefragungen tun oder in simplen Teamrunden. Dann priorisiert man ein Problem und nähert sich mit einer neuen Perspektive, neuen Werkzeugen und neuen digitalen Optionen. Außerdem sollte man die interne Kommunikation stärken und als Führungsmannschaft vorweg gehen.

In Hamburg bloggt der Vorstand Olaf Oesterhelweg zum Beispiel über den ausgerufenen Kulturwandel, den man mit neuen Arbeitsweisen bewältigen möchte.

3. Hürde: Der Sparzwang funktioniert wie eine Spirale und erstickt Innovationen im Keim.

Natürlich ist die Lage angespannt für viele Banken. Fusionen stehen ins Haus, Filialen werden geschlossen und Mitarbeitende entlassen, bzw nicht mehr eingestellt. Doch gräbt sich manche Sparkasse mit dieser Rückwärtsbewegung vielleicht ihr eigenes Grab.

Ansatz: Jedes Unternehmen und jede Organisation sollte sich neben der Abwicklung des sogenannten Tagesgeschäfts immer fragen, wie man sich weiter entwickeln kann. Zukunftsfähigkeit ist schließlich kein Zufall, sondern harte Arbeit. In Berlin arbeitet man zum Beispiel im Innovationhub „Birds Nest“ an neuen Ideen.

In Hamburg kooperiert man mit anderen Startups und lernt voneinander im S-Hub, den ich auch schon besuchen konnte, und in vielen Sparkassen gibt es Graswurzelinitiativen, Vordenker und Andersmacher, die gemeinsam viel bewegen können.

Dazu braucht es natürlich eine Vernetzung, die über Konferenzen in Tagungshotels hinausgeht. Es braucht digitales Networking und Inspiration von außen. Mit- und von einander lernen – auch und gerade das ist New Work.

Dazu gehört eine Portion Optimismus. Die Zukunft muss man gestalten wollen. Filialen muss man nicht zwingend schließen. Man kann sie neu erfinden. Digitale Produkte muss man nicht Fintechs überlassen, man kann sie in Eigenregie entwickeln – wenn man es schafft, schneller zu sein. (#Yomo)

4. Hürde: Der Glaube, dass die Kontrolle der Mitarbeitenden möglich und sinnvoll ist

Die Coronakrise hat gezeigt, dass Zusammenarbeit auch möglich ist, wenn man sich nicht sieht, aber vertraut. Die Leute zahlen Freiheit sogar mit besserer Leistung zurück. Leider herrscht in nicht wenigen Sparkassen noch das taylorische Prinzip von Command & Control. Mitarbeitende werden wie Schachfiguren gesehen und bewegt.

Das führt allerdings weder zu Motivation bei den Mitarbeiter:innen noch zu produktiver Zusammenarbeit, denn das Pony springt eben nur so hoch wie es muss.

Gutes Beispiel dazu: Vor meiner Haustür wurde die Straße aufgerissen und drei Jahre lange bearbeitet. Leider war der Fortschritt für uns Anwohner nicht immer nachvollziehbar. Einmal lernte ich einen Bauleiter kennen und fragte nach, warum es denn so lange dauern würde.

Seine Antwort: Warum sollten wir denn eher fertig werden als vereinbart?

Ansatz: Es ist eine gute Idee, die Teams von Anfang in die Betrachtung von Herausforderungen mit einzubeziehen. Das Wissen muss geteilt werden. Ideen versanden aber oft, weil sie nicht geteilt werden. Dabei liegen hier die größten Potenziale.

Führungskräfte müssen und können nicht mehr alles wissen, da sich die Welt durch die Digitalisierung exponentiell weiter entwickelt. Niemand hat die Lösung. Daher wird das Team erfolgreich sein, dass agil zusammenarbeitet und sich iterativ Erkenntnisse erarbeitet. Dazu gehört auch ein offener Umgang mit Fehlern und ein gelebtes, konstruktiver Feedback.

Es bedeutet auch, dass Führungskräfte nicht mehr alles entscheiden müssen. Stattdessen sollten sie Verantwortung abgeben, gemeinsame Ziele mit dem Team vereinbaren und transparent zusammenarbeiten. Und ganz wichtig: Mitarbeitende nicht wie Kinder behandeln, sondern wie Erwachsene.

5. Hürde: Es fehlt eine Vision von der Sparkasse der Zukunft, die neben Amazon, Google, Apple und Facebook bestehen kann.

Als ich in der OSPA gearbeitet habe, lernte ich den Badewanneneffekt kennen. Dieser besagt, dass Kinder oft noch Kunden der Sparkasse sind, weil ihre Eltern Kunden sind.Sie wechseln dann aber die Bank, wenn das erste eigene Geld auf das Konto kommt. Erst wenn Baufinanzierung und Vorsorge ein Thema werden kommen sie als Kunden zurück.

Die Frage ist also, wie man junge Menschen begeistert, Kunde zu werden oder zu bleiben. Oder auch Mitarbeiter:in zu werden. Wie stellt man sich auf die neuen Bedürfnisse der Generation Z ein?

Ansatz: Man lernt vielleicht erst einmal, wie junge Leute ticken, wie sie sich in der digitalen Welt bewegen und kommunizieren. Man bezieht sie vielleicht früh mit ein, bietet ihnen eine Vision an, mit der sie sich identifizieren können. Man stellt das Warum in den Vorderrgrund, den Zweck der Existenz.

Ich glaube, dass die Idee, Regionen zu fördern und zu vernetzen, nach wie vor gut ist. Nur muss man sich dazu auch mit den digitalen Lebenswirklichkeiten der (jungen) Kunden:innen beschäftigen, anstatt sie auszublenden.

Fazit

Wir waren uns schnell einig, dass es weder um Digitalisierung, noch um New Work als Selbstzweck geht.

Es geht um eine menschenfreundlichere Arbeitswelt, die wir heute mit neuen digitalen Möglichkeiten gestalten können.

Es geht um mehr Flexibilität, mehr Mitbestimmung und mehr Selbstverwirklichung.

Wer heute als attraktiver Arbeitgeber und kundenorientierter Lösungsanbieter auftreten möchte muss lernen, agil zu arbeiten. Und dabei meine ich in erster Linie die Haltung.

Schon Sozialphilosph und New Work-Vordenker Frithjof Bergmann hat es in 1984 in seinem Buch „Neue Arbeit, neue Kultur“ auf den Punkt gebracht. Arbeit sollte nicht wie eine „milde Krankheit“ erlebt werden. Im Gegenteil, Arbeit hat das Potenzial, den Menschen zu stärken.

Gut, dass auch die Gewerkschaft ver.di dieses Thema aktiv diskutiert. Gut, dass Sparkassen sich fragen, wie es gehen kann.

Klar ist, es gibt keine universalen Lösungen. Allerdings gibt es viele inspirierende Beispiele, von denen man lernen kann. Und genau das ist ja auch der Ansatz der Sparkasse: Im Netzwerk die Zukunft gestalten.

Lasst uns diesen Austausch weiter führen und in Netzwerken eine neue Kultur gestalten, in der Mitarbeitende nicht als „humane Ressourcen“ gesehen werden, sondern als Menschen mit Potenzialen, dies es zu entfalten gilt. Home Office, Obstkörbe und Mitarbeiterapps können dabei helfen. Alleine lösen werden sie die Probleme nicht.

Mehr zum Thema

Podcast

„New Work Chat“ #71 mit Markus Rußwurm, Institut für Veränderungskultur: Wie Veränderung Teil der Komfortzone wird.

Vorträge und Workshops

Gern gebe ich in einer Keynote oder einem Impulsvortrag einen Überblick über die New Work Idee, über Chancen und natürlich auch Hürden, die es zu nehmen gilt. Auch New Workshops halte ich dazu gern, sowohl remote als auch vor Ort. Kommt bei Interesse gern auf mich zu und schreibt mir eine Nachricht. Ich freue mich auf den Austausch.

Frage an euch:

Wie seht ihr das Thema New Work in der Bankenwelt? Welche Hindernisse erkennt ihr aktuell – und wie könnt man diese nehmen? Schreibt es mir gern in die Kommentare. Bin gespannt.